中小企业用工解决方案

为落实《国务院促进中小企业发展工作领导小组办公室关于印发为“专精特新”中小企业办实事清单的通知》，促进企业高质量发展，按照《重庆市专精特新“小巨人”企业服务行动方案》及《推进平台网络主动精准服务专项行动方案》要求，重庆市中小企业发展服务中心联合重庆云日人力资源管理咨询有限公司及西南政法大学经济法学院推出企业服务解决方案系列第9期——《中小企业用工解决方案》。

后疫情时代，企业发展面临诸多难题，特别是中小企业用工问题日益凸显。在重庆市中小企业发展服务中心承担的减负调查中，企业普遍反映用工问题，主要体现在劳动纠纷中企业处于不利地位，员工缺少奉献意识，难以管理等方面。本文针对中小企业存在的用工问题进行探讨，并提出相应建议对策，以期促进中小企业的健康发展。

一、中小企业用工现状

1.用工需求旺盛，招聘难度增大

一方面由于经济发展，新增企业主体增长迅速，用工需求量大；另一方面劳动人口数量增加缓慢，甚至逐步进入负增长，客观上存在用工缺口。从早期几乎无限制的人力资源供给，到现在岗位超过劳动力人口，企业在用工方面已经面临挑战，尤其传统制造业企业，形势更为严峻，企业需要主动适应这样的转变。

2.员工自主意识增强，管理难度增加

过去就业机会难得，劳动者普遍珍惜工作机会，任劳任怨。随着年轻一代自我意识增强，对工作挑剔，对工作环境要求高，在传统制造业企业中，已经出现普遍中老年人现象，年轻人已不愿意在艰苦的环境下从事重复性工作。在没有经济压力情况下，年轻人还面临各种诱惑，包括短视频、微商，甚至还有成功学的误导，让很多年轻人不能安心工作。现阶段员工流失严重，尤其是传统制造业，按照老的管理方法，已经不能适应人力资源发展现状。

3.相关法律标准较高，企业观念转变不及时

很多企业抱怨现行《劳动法》和《劳动合同法》要求过于高，对劳动者保护太多，忽略对企业的保护。在企业和员工之间，企业属于强势一方，法律从保护弱者的角度，自然对员工保护更多。其次中国作为社会主义国家，追求“共同富裕”，有保护工人的初心。最重要的是，随着生活条件的改善，员工对工作环境、福利待遇有着更高的要求，属于正常规律。对于企业来说，重要是及时转变观念，适应法律要求。

二、拓展企业招聘途径

1.紧跟时代步伐，推广灵活用工

灵活用工平台是国家鼓励发展平台经济新业态，推动“大众创业、万众创新”的大背景下成立的，此平台是“共享经济灵活用工平台”+“大数据协同监管平台”的联合服务体，是以创新的共享经济模式在用工企业与灵活就业人员之间搭建的发活、接活众包系统。《重庆市人民政府办公厅关于印发进一步助力企业纾困政策措施的通知》（渝府办发〔2021〕123号）中明确提出支持企业“共享用工”。

灵活用工不同于固定全职，它是指企业根据用人需求，灵活地按需聘用人才的一种形式，而双方并没有建立正式的全职劳动关系。这种模式更加灵活，不需要支付额外的成本，也不需要复杂的进出流程，企业节约成本，人才价值也可以充分发挥。我们所说的兼职工作，自由职业者，劳务派遣等等，都可以列入这个范畴。如人力资源服务外包是灵活用工趋势下企业的最优选择，企业根据需要将一项或者几项人力资源管理工作流程或者管理职能外包，由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理，帮助解决企业人才招聘难、管理难、业务波峰波谷用工需求多变等痛点，同时有效规避企业的用工风险，降低综合用工成本。

2.利用政府就业服务平台，丰富人才招聘渠道

2020年3月11日，重庆市人民政府办公厅《关于加快线上业态线上服务线上管理发展的意见》提出要“探索线上服务新模式”，其中包括“提高就业社保线上服务水平”。智能就业服务平台可以看作是一个集成的数据库，一方面，申请者可以从平台上找到大量更新的招聘信息，将他们求职机会最大化。另一方面，各个渠道汇集而来的简历可以按照各类维度分权分类管理。这样通过人工智能和大数据技术将应聘者与招聘企业精准匹配，自动筛选合适人才。众多研究表明，在线招聘在帮助组织扩大人才储备库、节省二次招聘成本上贡献突出。

政府提供的精准就业智能服务平台通常整合就业信息门户网站、就业管理系统、就业APP等，打造线上线下多系统联动的就业服务平台，实现人才职位双向精准匹配，同时还可以在平台上举办线上招聘会，免受时间和低于限制，让招聘效率最大化。企业可登录“重庆智能就业官方平台”（https://ggfw.rlsbj.cq.gov.cn/cqjy/），智能匹配、智能推送、智能引导人才，同时还可参加直播招聘、虚拟招聘会，拟定电子合同等。

3.分层分类招聘，揽才求职精准对接

中小企业应该结合自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，根据不同标准来选择效果最好的招聘方法。

1.以企业的不同发展阶段为标准。企业的发展要经历初创期、成长期、成熟期三个阶段，企业在不同时期有不同的人才需求，对应不同的招聘渠道，企业应当根据各个阶段自身的特点及人才需求状况慎重选择合适的招聘方法。如初创期以合伙人的方式，从熟人中找合适人选；成长期则重点寻找有经验的人，借助已有经验，可以减少不必要的摸索；成熟期企业资源丰富，需求量也比较大，则依托主流渠道，侧重规范化招聘。

2.以企业所招聘的员工层级为标准。如招聘高层管理者，推荐选用猎头公司方式，帮助企业实现“职得其人”“人尽其才”“人事相宜”的理想局面，通过猎头筛选意向求职者，精准推荐，可以提高人岗匹配率，知名猎头公司如智联卓聘、猎聘网、锐仕方达等；中层管理者以网络招聘为主，如企业可选择智联招聘、重庆人才网等招聘求职综合服务平台；新员工以校园招聘会和社会招聘会为主，企业参加各大校园“春招”“秋招”活动，挑选有潜力的员工培养，同时也可以节约招聘成本；基层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。

3.响应政府号召，可以提升招聘效率。举办或参加各类政府主导的招聘活动，尤其各地人力资源保障局，都有促进就业职能。诸如政府推动的“直播带岗、直播荐才”“云聘会”“金秋招聘月”等活动，一方面企业主动出击寻觅人才、与人才高效对接；另一方面帮助重点群体（下岗失业人员、离校未就业高校毕业生、退役军人、农民工等）就业，可以享受相应支持，这也是一个非常有效的招聘渠道，往往被企业忽略。

三、完善人力资源管理体系

1.重视人力资源管理，创造良好发展环境

中小企业倾向于把人才用于生产一线，容易忽视人力资源的管理。有效的人力资源管理，可以发挥员工的更大效益，完善人力资源管理体系尤其必要。规范用工是企业运行的“难点”，中小企业应该把制度的建设作为创建工作的切入点，着力通过制度来规范企业劳动关系。其次，企业应该设立科学的人力资源规划体系，从战略、组织、制度、人员、费用方面制定全面可行的规划。通过健全用工管理体系，将中小企业的“人治”变成“依靠制度管理公司”，明确各部门职责，将权责明确到个人，建立良好的企业员工晋升机制，让努力工作的员工获得晋升的机会，创造良好的员工发展环境，让真正有才能之人能够尽其所能，让员工更好发展的同时为企业创造更多价值。依托制度管理，可以让管理者有更多精力关注重要事项。

2.做好员工培训，提升工作成效

良好的员工培训机制是企业发展的助推剂，围绕爱岗敬业和工作技能，大力开展企业员工培训已经成为一个企业持续健康发展的基本要求。

一是找准培训需求。员工的培训需求和员工的绩效紧密结合，培训需求不仅是企业工作计划对员工的要求，也是员工为完成目标需做出的能力提升。

二是制定详细的培训计划。根据确定的培训需求，选择合适的课程，制定培训计划，同时做好培训预算，实现企业收益最大化。做好员工培训机制，让员工在参与培训的同时增强对企业的认同感，让员工与企业共同成长。

3.构建人才激励机制，激发企业团队活力

中小企业应当建立完善的人才激励机制，除了薪酬激励外，还应当加强股权激励方式，完善多种激励方式，积极的留住人才。

1.薪酬激励。薪酬激励机制是企业最为有效的激励手段，合理科学、公平公正的薪酬分配机制，让员工明白自己的付出与取得的关系，让员工将“薪”比心，充分调动工作积极性，在实现自身价值的同时给公司带来收益。薪酬管理可以采纳以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪的方式，每个级别以及岗位工资的确定既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。

2.工作激励。企业管理者在管理时，根据员工的特点和优势来进行工作岗位的分配，让员工在工作时能有更好的工作体验和工作状态，调动其积极性。

3.荣誉激励。采取荣誉激励机制，满足员工的成就感和满足感。在这过程中，首先应做到公平公正，根据员工实际工作情况来合理科学的进行评价，确保员工的劳动报酬的合理性。如开展优秀员工评比活动、给予员工非业绩性竞争荣誉、颁发内部证书或聘书等，让员工感到认可和尊重。

4.股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是最常用的激励员工的方法之一。股权激励通过附条件给予员工部分股东权益，通过现价以及折价授予一定数量的股票于员工，即看涨未来股价以达到激励效果。核心在于将员工与公司利益进行绑定，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标，此种激励已经得到广泛的应用，包括华为、小米等知名企业都以不同方式实施股权激励。

4.解决用工纠纷，构建和谐劳动关系

中小企业劳动用工管理常常出现问题，诸如人事管理不专业、管理制度不完善、档案管理不规范等，如何避免或者解决企业劳动用工纠纷便成为企业亟需思考的问题。

1.防范用工风险从员工招聘开始

《劳动合同法》规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”同时又规定，“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”中小企业想避免劳资、劳动纠纷，一定要做好人力资源工作，在招聘面试过程中应注意以下几点：(1)详细了解求职者简历信息，如身份、工作经历、性格特点、在职或离职状态；(2)适当利用成熟的面试工具，设置好面试问题，掌握面试技巧，做好人才测评与背景调查工作；(3)分析业务需求，根据岗位需要确定录用。不合适的职工不仅造成经济损失，还可能给团队带来负面影响，因此避免草率招聘。

2.规范劳动关系，签订劳动合同

企业依照法律及劳动合同办事，认真规范自身行为是防止劳动争议发生的一个重要方面。劳动合同是用工双方劳动关系的凭证，不仅保护劳动者合法权益，也保护企业的利益。

3.加强企业规章制度建设

企业的规章制度相当于单位内部的“法律法规”，企业可以根据规章制度来奖励和处罚劳动者，实施内部管理。诸多企业根据随意制定的制度奖惩员工，从而造成的劳动纠纷。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

4.妥善管理档案，避免举证不能

在劳动争议案件中，证据是“诉讼之王”，有的企业人力资源管理欠缺，未做好档案管理工作，一旦出现纠纷，往往陷入不利的境地。首先，在劳动争议案件中，用工单位的举证责任很重，在许多情况下是举证倒置。其次，在劳动关系的管理中，多数情况是企业主动地做出某种行为，如果企业不注意收集、整理、妥善保存好“证据”，即使再合法、再有理，也可能在仲裁或诉讼中败诉。

四、中小企业用工常见问题及应对措施

1.试用期解除劳动合同存在的问题

未约定明确的录用条件，试用期企业以不胜任岗位解除劳动合同，这样的情况很常见。当劳动者以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，用人单位因未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，也就无法证明员工不满足录用条件，从而造成对企业不利的后果。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的。这里的关键是两个：一是不符合录用条件需要证明，二是要在试用期内提出。证明就需要有严格的考核标准，考核过程，否则即构成违法解除劳动合同。

应对策略：1.招聘时用人单位应制定具体、合理、实用性强、可考核的录取条件。同时，制定完善可行的考核制度，将考核程序标准化、考核过程纸质化、考核标准明确化。2.保留证据。3.试用期内提出并告知本人。

2.以不胜任为由解除劳动合同存在的问题

《劳动合同法》第四十条，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

无法提供正确标准或理由，或者程序不合法被认为无效。这里忽略了一个前置条件即：经培训或调整工作岗位。经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提。

应对策略：

1．《制定岗位说明书》，明确绩效考核标准和结果，在日常工作中按照流程和标注进行执行、并将结果反馈给当事人，提出改进要求、预警、预期结果、达成时间节点，过程进行培训和指导，并将相关一系列材料确认签字、存档。

2．在实际执行中，针对不胜任或重大变化提前30日告知当事人（实务中，就算不满意职工或者有辞退打算，没到时间都不说）。

3．避免机械的理解培训，培训可以是脱产培训，也可以是面对面工作交流，在实际工作中进行指导，在过程中进行帮助等方式，都可以算是培训范畴，需要提前做好相关记录。

3.劳动合同缺失存在的问题

签订空白劳动合同、劳动合同遗失或被员工带走，造成劳动合同缺失，部分中小企业为了掩盖与劳动者存在事实的劳动关系，往往采取现金发放工资的形式而躲避签订合同。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业却无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。

依《劳动合同法》规定： 

第十条：用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同； 

第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。另有规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第八十一条：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 

应对策略：

1．入职30日内签订劳动合同，劳动合同空白处填写完整，如空白处无内容，请划上“/”;

2．劳动合同一式两份，求职者，企业各执一份，内容需完全一致，不能涂改，万一涂改，涂改处需双方签字盖手印或公章；

3．劳动者领取劳动合同时，要在劳动合同领取登记表进行签字，公司保管好劳动合同和劳动合同领取登记表。

4.鼓励员工加班存在的问题

当前，企业因为发展快、竞争激烈，普遍存在996工作制（996工作制是指早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时（或不到），总计工作10小时以上，并且一周工作6天的工作制度）的现状，互联网公司尤其明显，这与《劳动法》明显抵触。996一旦认定属实，公司需要额外支付工资或被处罚。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第九十条 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

应对策略：

由于现实竞争的需要，996相当一段时间仍将存在，为了维护双方权益需要注意以下几点。

1．公司设置考勤制度时明确正常合规的考勤制度（不要在考勤制度体现996之类似内容），并全员签字确认。

2．公司相关考勤设备设置。在公司所规定的前后30分钟进行打卡，超时无法打卡等方式，避免出现鼓励加班嫌疑。

3．公司不倡导996 ，实在工作需要，可以通过任务驱动，对超过规定时间范围的加班，公司可以设置以结果为导向的激励机制。

4．企业条件允许，也可申请不定时工作制，按照结果付费。

5.低于最低工资标准存在的问题

有些传统制造业企业认为给员工提供吃住，就可以低于最低工资标准支付工资，这是明显的违法行为。

最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间提供了正常劳动时，用人单位依法应支付的最低报酬。最低工资不包括：加班加点工资，夜餐费，保险、福利费用，高温、高空、有毒有害、井下以及特别繁重等特殊工种岗位津贴。建议，企业设计详细的工资单，将基本工资的各栏列明，其总额不得低于当地最低工资线标准，也可以算上扣除项目，列明伙食费和住宿费等，最后实际发放可以低于最低工资数。

这里面有一点要注意，从员工工资单里面扣除的住宿费和伙食费的数额不能过分偏离员工实际消费水平，否则员工投诉时，劳动行政部门也可依职权检查。

6.拒绝缴纳社保存在的问题

《社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

中小企业纳税压力大，其中员工报酬税费（包括五险一金和个人所得税）就是企业用工的一大支出。一些企业耍“小聪明”，用虚列人数、分摊高薪员工薪水等方式偷税，以降低企业的用工成本。或者以提高到手“工资”的名义，和劳动者协商而不按规定缴纳。当劳动者向社保征收机构或者劳动监察大队投诉时，相关机构会强制核定应缴纳金额，对企业来说是潜在风险。

五、关于企业用工的几点建议

1.以人为本，重视员工

1.重视员工权益。在所有的生产要素中，人是最活跃的因素。在老板、客户和员工的关系范畴中，员工是关键。好的员工造出好的产品，好的产品赢得市场和客户，老板才有活路和希望。问题是，好的员工如何来？要回答该问题，根本还是要重视员工权益。华为之所以能够成为学习的标杆，就在于华为一直强调“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”，所谓“以奋斗者为本”，就是不让老实人吃亏，付出就有回报，让真正做贡献的人获得较高的工资待遇，正是较高的工作效率和工资待遇，吸引着更多优秀人才。

2.依法合规用工。这是趋势，也是现实，只有依法合规用工，才有安全，也才有真正效益。尽管企业发展的外部环境不断深刻变化，但企业内部要稳住，特别是企业内部用人要稳住。大量案例反复证明，企业如果不重视依法用工，就给员工“打工”，企业在违规用工的劳资纠纷中往往处于被动地位，付出的代价也很大。因此，依法合规用工，是企业管控风险的“必修课”，而不是可有可无。

3.突出向心管理。从整体上看，很多企业在内部用人合规上或多或少存在问题，而要改变这种局面又左右为难，如果改变，就面临历史“欠账”如何解决；如果不改变，就面临问题越积越多。这需要企业在清醒和下决心的基础上，坚持“两条腿走路”，既要开展依法合规用人建设，又要重视向心管理，核心是要思考如何用有情的向心管理弥补当前依法合规用人管理刚性的不足。

2.了解用工知识，关注用工方法

1.学习相关知识。一是熟悉相关法律，包括《劳动法》《劳动合同法》，这是用工的基础法律。二是学习标杆企业的人力资源管理体系，比如华为的人力资源管理体系，不是模仿，而是了解其底层逻辑。三是了解时政和政策，十四五规划中重点提出高质量发展，同时提出共同富裕，重庆市和各区县也制定有鼓励人才的计划，了解政策可以更好获得政策红利和了解政策导向。

2.用管理提升员工效益。用工的核心，在于充分发挥员工潜能，为企业创造更多价值，而不是用成本造成人力物力的浪费。用机制激发员工主观能动性，提高工作效率，提高企业核心竞争力。

3.善于使用咨询公司。企业有专业的人力资源人才当然好，如果缺少专业的人力资源人才，可以委托人力资源服务机构，进行人力资源筹划，通过建立规范的制度、合理的激励机制、科学晋升渠道，可以最大限度提高用工水平。事实上华为早期就有奋斗者为本的指导思想，依然面临具体问题，经历找人民大学老师做管理咨询，后联系美国一家知名管理咨询公司进行人力资源体系设计，最后经过优化形成了《华为公司人力资源管理纲要》，构建了华为人力资源管理的核心竞争力。

3.善用正规资源，借鉴有效经验

1.通过学习标杆公司获得经验。如通过书籍学习华为人力资源管理经验，需要注意的是关于华为的书籍浩如烟海，或者咨询相关专家，或者确认有华为工作经验人撰写的书，或者华为大学出版的书籍，避免被误导。通过书籍学习成本最低，适合喜欢阅读的企业家。

2.依托正规渠道获得专业机构支持。可以通过重庆市中小企业公共服务平台（www.cqsme.cn）查询相关服务机构；也可以通过重庆市人力资源开发服务中心推荐人力资源服务机构；还可以通过重庆市中小企业专家委员会咨询人力资源方面专家。专业机构经验丰富，但是缺少针对性，还是需要企业参与探讨，才能真正推动人力资源管理水平的提升。

3.善用企业培训资源。华为尤其强调对员工的培训，要求员工认真学习公司文件，依托华为大学开展脱产培训，增强情感认同和发挥导向作用。现在各类学习资料比较多，需要在指导下，才能更高效率找到合适的学习资源。可以通过重庆市中小企业发展服务中心运营的渝企云课堂（peixun.cqsme.cn）学习相关知识；也可以依托重庆市人力资源开发服务中心（同名公众号有相关资源）运营的“小微企业网络学苑”开展员工培训。还可以通过重庆市中小企业公共服务平台查询人力资源专业培训机构。

策划：郭洪刚

审核：黄磊

编辑：向玲

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2021年12月28号